Nejdůležitější změny Zákoníku práce od 1. 1. 2012


 
            Přestože k dnešnímu dni novely nejsou ještě schváleny Senátem, je vzhledem k aktuálnímu rozložení politických sil téměř jisté, že s účinností od 1. 1. 2012 bude Zákoník práce podstatně novelizován. Změny se budou týkat terminologie, struktury zákona, bude provedeno několik legislativně-technických změn, ale především dojde ke změnám obsahovým.
K nejzásadnějším změnám bude patřit:
 
  • Doplnění ustanovení §1a, které bude obsahovat základní zásady pracovněprávních vztahů:
 
a)      Zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance
b)      Uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce
c)      Spravedlivé odměňování zaměstnance
d)      Řádný výkon práce zaměstnance v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele
 
            Tyto zásady budou interpretačními pravidly pro aplikaci právních norem ZP – nebude se ovšem jednat o výčet taxativní, nýbrž pouze demonstrativní.
 
  • V § 4 bude výslovně uvedeno, že se podpůrně použije občanský zákoník, přičemž §4a bude uvádět výjimky, kdy je použití občanského zákoníku vyloučeno (např. zadržovací právo, postoupení pohledávky).
  • Bude nová koncepce neplatnosti právních úkonů - § 18 až § 21. Neplatnost právního úkonu bude relativní – tj. Právní úkon se i přes vady jeho obsahu bude považovat za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá (není-li v § 19 stanoveno jinak), přičemž neplatnosti se může dovolat ten, kdo ji sám nezpůsobil a že neplatnost právního úkonu nemůže být k újmě zaměstnance, pokud zaměstnanec neplatnost právního úkonu nezpůsobil výlučně sám.
  • Absolutně neplatný bude dle § 19 právní úkon, který nebyl učiněn svobodně, vážně, určitě a srozumitelně, dále pokud jej učinila osoba nezpůsobilá k právním úkonům, plnění je od počátku nemožné, úkon, jenž odporuje zákonu či jej obchází, odporuje dobrým mravům, úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv, pokud k tomuto úkonu neudělil souhlas příslušný orgán a ZP tento souhlas vyžaduje.
  • § 20 odst. 1 bude umožňovat konvalidaci právního úkonu, který nebyl učiněn ve formě jakou zákon nebo dohoda účastníků vyžaduje. Konvalidace však nebude možná dle
  • § 20 odst. 2 u jednostranných právních úkonů a kolektivních smluv.
  • Dojde k rozlišování lhůt a dob.
  • Pravidelné pracoviště nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec (§34 odst. 2 a 3) (i když by místo výkonu práce zahrnovalo celou ČR).
  • Zkušební doba u vedoucích zaměstnanců může být sjednána až na 6 měsíců.
  • Sjednaná zkušební doba se bude prodlužovat o dobu celodenních překážek v práci a dobu celodenní dovolené.
  • Zkušební doba bude moct být sjednána maximálně v délce poloviny trvání pracovního poměru na dobu určitou.
  • Pracovní poměr na dobu určitou nebude smět přesáhnout dobu 3 let, přičemž tato doba bude moci být 2x prodloužena (tj. celkem tedy max. 3x3roky).
  • Navrácení institutu dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli.
  • Zavedení nového výpovědního důvodu – zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem režim dočasně pracovně neschopného pojištěnce – nebude se na tento případ aplikovat zákaz výpovědi z důvodu ochranné lhůty.
  • Místo odstupného bude zaměstnanci náležet náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.
  • Zaměstnanec bude moci okamžitě zrušit pracovní poměr pro nevyplacení mzdy nebo její části do 15 dnů po období splatnosti nikoliv výplatním termínu (tzn. Od konce měsíce ještě 15 dnů).
  • Dohodu o provedení práce bude možno uzavřít na 300 hodin v kalendářním roce, bude nutno uvádět, na jakou dobu se dohoda uzavírá.
  • Větší flexibilita u pružného rozvržení pracovní doby (bude možno stanovit např. „volný pátek“).
  • Výslovná možnost poskytnutí odměny za „dosažení cíle“.
  • U konkurenční doložky bude přiměřené vyrovnání možno snížit na ½ průměrné měsíčné mzdy, bude možno ji sjednat rovnou při podpisu pracovní smlouvy nezávisle na uplynutí zkušební doby.
 
 
Mgr. Adriana Stiborková
NAHORU        ZPĚT